Jak obliczyć wynagrodzenie zmienne członka zarządu?

Jak obliczyć wynagrodzenie zmienne członka zarządu? Podejście oparte na celach biznesowych

Wynagrodzenie członków zarządu często składa się z dwóch komponentów: stałej pensji oraz premii, czyli wynagrodzenia zmiennego. Obliczenie tej drugiej części wymaga precyzyjnie zdefiniowanego systemu premiowania, opartego na mierzalnych i osiągalnych celach biznesowych. W niniejszym artykule przedstawimy przykład takiego systemu, uwzględniając kluczowe elementy i ograniczenia.

Kluczowe założenie: Maksymalna kwota premii nie może przekroczyć 50% ubiegłorocznego wynagrodzenia stałego. To ograniczenie zapewnia przewidywalność kosztów i zapobiega nadmiernemu wzrostowi wynagrodzenia w przypadku wyjątkowo udanego roku.

Krok 1: Definicja celów biznesowych i ich wag.

Pierwszym i najważniejszym krokiem jest precyzyjne określenie celów biznesowych, których osiągnięcie będzie premiowane. Cele te powinny być:

• SMART: Specyficzne, Mierzalne, Ambitne, Realistyczne, Terminowe. Zamiast ogólnikowych sformułowań, jak “zwiększenie sprzedaży”, lepiej określić “zwiększenie sprzedaży o 15% w porównaniu do ubiegłego roku”.
• Powodujące realny wpływ na biznes: Cele powinny odzwierciedlać kluczowe obszary działalności firmy i jej strategię.
• Jasno zdefiniowane: Metody pomiaru osiągnięcia każdego celu muszą być jasne i jednoznaczne, unikając dwuznaczności i możliwości manipulacji.

Każdy cel powinien mieć przypisaną wagę, wyrażoną w procentach. Suma wag wszystkich celów powinna wynosić 100%. Waga odzwierciedla względne znaczenie danego celu dla firmy. Na przykład, zwiększenie zysku może mieć wagę 40%, a poprawa zadowolenia klienta 20%.

Krok 2: Ocena stopnia realizacji celów.

Po zakończeniu okresu rozliczeniowego (np. rok) należy ocenić stopień realizacji każdego zdefiniowanego celu. Ocena ta powinna być dokonywana obiektywnie, na podstawie danych ilościowych (np. wzrost sprzedaży, poprawa wskaźnika zadowolenia klienta) oraz jakościowych (np. sprawozdania, wewnętrzne audyty). Stopień realizacji wyraża się w procentach, od 0% (cel nie został osiągnięty) do 100% (cel został w pełni osiągnięty).

Krok 3: Obliczenie premii.

Obliczenie premii odbywa się poprzez ważoną sumę stopni realizacji poszczególnych celów:

• Dla każdego celu mnożymy stopień jego realizacji (w procentach) przez jego wagę (w procentach).
• Sumujemy wyniki dla wszystkich celów.
• Uzyskany wynik (w procentach) mnożymy przez maksymalną możliwą premię (50% ubiegłorocznego wynagrodzenia stałego).

Przykład:

Załóżmy, że ubiegłoroczne wynagrodzenie stałe członka zarządu wynosiło 100 000 zł. Maksymalna premia wynosi więc 50 000 zł. Mamy dwa cele:

• Zwiększenie sprzedaży o 15% (waga 40%, osiągnięcie 80%)
• Poprawa zadowolenia klienta (waga 60%, osiągnięcie 90%)

Obliczenie:

(80% 40%) + (90% 60%) = 32% + 54% = 86%

86% * 50 000 zł = 43 000 zł

W tym przykładzie, premia członka zarządu wyniesie 43 000 zł.

Podsumowanie:

Obliczenie wynagrodzenia zmiennego członka zarządu wymaga starannego zaplanowania i jasnego zdefiniowania systemu premiowania. Kluczowe jest określenie konkretnych, mierzalnych celów biznesowych, przypisanie im wag i obiektywna ocena ich realizacji. Pamiętać należy o ograniczeniach, takich jak maksymalna kwota premii, aby zapewnić przewidywalność i kontrolę kosztów. Prezentowany system stanowi jedynie przykład i może być modyfikowany i dostosowywany do specyfiki danej firmy i jej strategii.